Güncel

Yeni Liderlik Paradigması

İnsan varoluşundan bu yana doğası gereği yalnız yaşamak yerine bir grup oluşturarak yaşamını sürdürme ihtiyacı içerisinde olmuştur. Dolayısı bir topluluk içerisinde yaşayan insanların yaşamlarının her anında bir liderin ve liderlik konumun olmadığı bir durum görülmemiştir. Liderlik, türü fark etmeksizin kültürü, coğrafi konumu, etnik kökeni ve dinsel tercihlerinden bağımsız olarak bütün toplumlarda görülmektedir. Bununla beraber uzun süredir tartışılmakta ve araştırılmakta olsa da liderlik yaşamın değişen koşullarına ve ihtiyaçlarına göre gelişmekte ve değişmekte olup liderlik yeni dönemde karşımıza yeni nesil paradigması olarak çıkmaktadır.

Bu noktada şu sorulara cevap aramamız gerekli olacaktır:

Liderin özellikleri neler olmalı? Liderlik de yeni dönemde değişiyor mu?

Son yaşadığımız gelişmelerle beraber, iş sürekliliği ve sürdürülebilirliğin daha da önem kazandığını özellikle de tedarik zincirlerindeki büyük değişimler ve pazar içerisinde artan rekabetin getirdiği dönüşüm öne çıkmaktadır. Yıkıcı teknolojiler ile beraber değişen yeni nesil yetenekler ile iş yapma becerileri, işten tatmin olma ve motivasyon gibi konuların yönetimi önem kazanmıştır. Yöneten yöneticiden çalışanlarla empati kuran liderler yeni normalde öne çıkmaktadır. Bununla beraber bilgi ekonomisinden yetenek ekonomisine geçişin gözlendiği son yıllarda liderin konumu ve hatta varlığı da daha karmaşık bir yapıda konumlanmıştır.

Peter Drucker’a göre, 21. yüzyılla birlikte çalışan profilinde önemli bir değişim olmuş ve 20. yüzyılda imalat el işçisinin verimliliğine odaklanan yöneticiler, 21. yüzyılda bilgi işinin ve bilgi işçisinin verimliliğini arttırmaya odaklanmak zorunda kalmışlardır. Drucker, bu konuda yöneticilere başarı sağlayabilmeleri için hiyerarşik düzen yerine orkestra şefi gibi bilgi işçilerine amaçları, standartları ve sonuçları tanımlayarak yön verdikleri esnek bir yapıyı önermektedir.

Yeni liderlik paradigması, ilişkiler ve etki ağlarının oluşturulması yolu ile ortaya çıkan dinamik ve kolektif liderlik faaliyetlerini içerirken, 21. Yüzyılda liderlik ile ilgili literatürde, demokratik, dağıtıcı, iş birlikçi, kolektif, eş zamanlı ve eşgüdümlü ile ilişkisel yönetim anlayışını ifade etmektedir. Yeni liderlik paradigmasında iş birliğine dayalı liderliğin üç unsurda uzmanlaşması beklenmektedir:

  1. Misyona Yön Vermek,
  2. Buluşçuluğa Yön Vermek,
  3. Çeşitliliğe Yön Vermek.

Hızlı değişim ve belirsiz çevre şartları örgütlerin liderlerden beklentilerini arttırmış ve liderlik daha etkili bir yönetsel araç haline gelmiştir. 21. Yüzyılın örgütlerin liderlik yeteneklerine sahip olabilmek için birbirleriyle çatışacakları ve pozitif liderlik gelişimini hızlandırmanın yollarını arayacakları bir çağ olacağı belirtilebilir.

Barret’e göre iş dünyası için yeni paradigma liderlerin gündeminde şunlar yer almaktadır:

  1. Toplumsal Sorumluluk,
  2. Dayanıklılık,
  3. Uyum Sağlayabilirlik.

Ayrıca yeni liderlik paradigmasının gerektirdiği diğer liderlik özellikleri ise şunlardır:

  • Tecrübe,
  • Vizyon,
  • Karizma,
  • Motivasyon,
  • Duygusal Zeka,
  • Değişim, Yenilik ve Yaratıcılık,
  • Örgüt Kültürü.

Liderliğin doğum sonrasında da kazanılabilen özellik olduğunun bilimsel olarak kanıtlamasını takiben, liderlik davranışları kazanılabilir ve öğrenilebilir olarak gruplandırılmaktadır. Bu kapsamda istediği kadar karmaşık görünen liderlik davranışları da sonradan kazanılabilir davranış olarak konumlandırılabilir.

Sektör bağımsız örgütlerde yer alan tüm kademelerde konumlanmış liderlerin, “Değişimin gücü ve vazgeçilmezliği” yaklaşımını bir prensip olarak yaşamlarında yer vermeleri önemlidir.

Dönüşümcü liderlik için sürekli değişim ve ilerleme gösteren dış çevre faktörleri karşısında örgütün devamlılığı için yeniden yapılandırma misyonu da liderlerce sahiplenilmelidir.

Dünya Ekonomi Forumu tarafından 2016 yılında yayınlanan rapora göre, artan otomasyon ve robotik teknolojiler sayesinde birçok sektörde istihdam azalacak ve bazı meslekler yok olacak, aynı zamanda oluşacak yeni mesleki ihtiyaçlar ile beraber yeni meslekler ve yeni istihdam alanları da oluşacaktır.

Yeni liderlik paradigmasınca ortaya konan liderlik özellikleri ile içerisinde yer aldığı örgütün, son dönemlerdeki hızlı değişimleri, rekabeti ve örgütü etkileyen iç ve dış etkenlerle düşünüldüğünde stratejik hedeflerine ulaştırması önemlidir. Ancak bu etkenler iş yapma kültürünü etkilediği gibi liderliği de önemli ölçüde etkilemektedir.

Her organizasyon kendi özgün yapısına uygun bir iş modeli oluştururken bu çalışmaların da sistemli şekilde yürütülmesi için hem teknolojik dönüşümler hem de iş hayatında daha etkin olmaya başlayan Z nesli çalışanlar ile bunları uyumlu bir şekilde yöneterek liderlik edebilecekleri yeni modellere ihtiyaç duymaktadır. Bu nedenle her örgüt gittikçe gelişen -belki de robot olarak- ve birçok özelliği bünyesinde barındıran yeni nesil lider modelini ortaya çıkararak uygulamaya alması beklenebilir.

Hem iş hayatı hem de akademik literatürde uzun süredir sorgulanan liderlik ve lider kavramı birbirini besleyerek gelişmeye devam edecek ve yeni normal dönemde sürdürülebilirlik ve iş sürekliliği açısından da şirketlere ve bulunduğu topluma etkisi artacaktır.

Kaynaklar:

➢ Drucker, P.F. (2000). 21. Yüzyıl için Yönetim Tartışmaları (Çev. İrfan Bahçıvangil ve Gülenay Gorbon), Epsilon Yayınevi, İstanbul.
➢ Drucker, P.F. (1994). Yeni Gerçekler (Çev. Birtane Karanakçı), Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, Ankara.
➢ Düren, A. Zeynep. “ 2000 li Yıllarda Yönetim”. 2000. Alfa Yayınları.
➢ Gürer, A. (2019). 21. Yüzyılda Liderlik Yaklaşımları, Hiperlink Yayınları, İstanbul.
➢ Covey, S. R. (2004). The 8th habit: From effectiveness to greatness. New York, NY: Free Press.
➢ Harris, A. (2005a). Distributed Leadership. In B. Davies (Ed.). The Essentials of School Leadership. (160–172) Thousand Oaks: Corwin Press/Paul
Chapman Publishing.
➢ Hodgetts, R.M. And Luthans, F., (2003). International Management, Culture, Strategy, and Behavior,McGraw Hill/Irwin Publish, New York.
➢ Printy S. (2008) Distributed Leadership: A Quick Tour of Theory and Practice, Michigan Principal‘s Fellowship. Michigan Principals Fellowship
Summer Institute.
➢ Aydın, E., Uğur, U. “İşletmelerder Dijital Dönüşümün Yansımaları”. 2019. Detay Yayıncılık.

➢ Barrett, R. (2017). Yeni Liderlik Paradigması, (Çev. Nur Banu Uğurlu), İdea Koçluk Eğitim Danışmanlık, Ankara.
➢ Aksaraylı, M. F. (2015). Dönüştürücü Liderlik ve Dğişimde Dönüştürücü Liderlik Paradigması. Isparta: Süleyman Demirel Üniversitesi, Vizyoner Dergisi,Y.2015,
C.6, S.12., ss.108-124.
➢ Bozkurt, Ö., & Güral, M. (2014). Modern Liderlik Tarzlarının Yenilik Stratejilerine Etkisini Belirlemeye Yönelik. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler
Dergisi, Cilt/Vol.: 13 – Sayı/No: 4 (1-14).
➢ Eraslan, L., Liderlikte Post-Modern Bir Paradigma: Dönüşümcü Liderlik. Ankara: Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi ISSN: 1303-5134, Ankara ÜniversitesiEğitim Bilimleri Fakültesi.
➢ Eraslan, L., (2004). Liderlik Olgusunun Tarihsel Evrimi, Temel Kavramlar ve Yeni Liderlik Paradigmasının Analizi, Milli Eğitim Dergisi, Sayı:162.
➢ Fairholm, G. W. (1996). Spiritual leadership: Fulfilling whole-self needs at work. Leadership & Organizational Development Journal, 17(5), 11-36.
➢ Bayrak, S. (1997). Değişen Liderlik Anlayışı ve Türkiye Gerçeği, 21. Yüzyılda LiderlikSempozyumu, Cilt: 1, Deniz Harp Okulu İstanbul, 1997.
➢ Ferrell, O.C. ve John Fraedrich (1994), Business Ethics: Ethical Decision Making and Cases, Houghton Mifflin Company, Boston.
➢ Bozkurt, Ö., & Güral, M. (2014). Modern Liderlik Tarzlarının Yenilik Stratejilerine Etkisini Belirlemeye Yönelik. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler
Dergisi, Cilt/Vol.: 13 – Sayı/No: 4 (1-14).
➢ Gökalp, E., Gökalp, M.O., Çoban, S., Eren, P.E. Dijital Dönüşümün İstihdama Etkisi: Mesleki Açıdan Fırsatlar ve Tehditler. 5th International Management
Information Systems Conference. Ekim, 2018. Ankara.
➢ Taş, H.Y., Demirdöğmez, M., Küçükoğlu, M. Geleceğimiz Olan Z Kuşağının Çalışma Hayatına Muhtemel Etkileri. Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi.
2017.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.