Güncel, Kişisel Gelişim, Performans, Portföy Yönetimi, Program Yönetimi, Proje Yönetimi, Satış, Strateji ve İş Geliştirme, Teknoloji, İK - HR

Ringelmann Etkisi – Takım Çalışmalarında Bireysel Performans Üzerine Bir Deney

Sizlerle bu yazımda bir takım içerisindeki eforlar üzerine yapılmış bir çalışma ve sonuçlarından bahsedeceğim. Bu sonuçlar üzerine de bazı çıkarım, yorum ve önerilerim olacak elbette…

Bu çalışma 1913 yılında beygirlerin performansını araştıran Fransız  Ziraat mühendisi Maximilian Ringelmann şunları keşfetmiş: Bir faytonu çeken iki koşum hayvanının performansı tek bir beygirin performansının birebir iki katı değildir.

Bu sonuç karşısında  şaşkınlığa uğrayan Ringelmann araştırmalarını daha da genişletip bu çalışmaya insanları da dahil etti. Bir grup erkeğe halat çektirip her birinin harcadığı gücü ölçtü. Ortalamada, birlikte halat çeken iki kişi, tek başlarına çekerken harcadıkları gücün % 93 ünü, üç kişi çekerken % 85 ini ve sekiz kişi birlikte halat çekerken de ancak %49 unu harcıyordu.

İnanılmaz bir rakam değil mi? Maksimum 8-10 kişilik gruplar oluşturmayı öneren ve hedefleyen Agile/Scrum veya Proje Yönetim öğretilerindeki performansa dayalı olarak bireysel anlamda yarıya yarıya kayıplar söz konusu. Bu sonuç tabii ki gruptaki herkesin ancak %49 efor gösterdiğini söylemese de önemli bir oran olarak karşımıza bu sonuç çıkıyor diyebiliriz.

Ringelmann Etkisi” denilen bu fenomen, bireylerin performansları doğrudan ölçülemez olduğu durumlarda, bu gruptaki birey sayısı arttıkça gruptaki her bireyin verimliliğin düşeceğini gösterdi.

Deneyden yaptığımız en önemli çıkarım ve sonuç da, İnsanlar bir grup içerisinde, tek başlarına sergilediklerinden farklı davranırlar.

Şimdi deney ve sonuçları ile çıkarımları gördüğümüze göre biraz düşünmekte fayda olduğunu düşünüyorum. Beraber çalıştığınız içerisinde yer aldığınız müdürlük, direktörlük, başkanlık vb. tüm organizasyonel grupları düşünün. Sürekli yer aldığınız bu ekiplerin dışında yer yer dönemsel olarak bazı proje ekiplerinde de görev almanız büyük olasılık.

Peki bu proje ekiplerinde yapı nasıl? Bir Proje Yöneticisi, müdür, takım lideri, işin uzmanı, analisti varsa yazılımcısı vb. diye ekip üyelerini sıralamak mümkün. Bu yapıların büyük kısmı en az 8-10 kişiden oluşmakta. Yukarıdaki deney sonuçlarına göre ekip üyesi arttıkça bireysel efor sergileme oranı da logaritmik olarak ters orantılı biçimde düşüyordu. 20 kişilik bir ekip içerisinde çalıştığınızı göz önüne alırsanız belki bu oran %10 lara kadar düşüyor.

Bunun gerçeklik payını anlatmak istersem bazı örneklemeler verebilirim. Örneğin bu ekibin lideri/müdürü veya proje yöneticisi olun. 20 kişilik yapıda her kişinin o anda ne iş yaptığını bilebilmeniz mümkün mü? Tam anlamıyla mümkün değil. Evet genel olarak neler yaptığını bilirsiniz ama birer saatlik dilimlerle ölçmeniz zor. Hem anlamsız hem de sizin için gereksiz efor kaybı. Ayrıca ekibinizi sürekli denetlemek de onların üzerinde baskı kurmaya ve güvensizlik ortamının oluşmasına da neden olması cabası…

Peki ekibimize geri dönelim… Bu gruptaki uzman yardımcısı/yazılımcı olarak size verilen işi yapıyorsunuz. Sizin gibi 3-4 kişi daha bu büyük ekipte aynı işleri yapıyor. Eğer görev tanımları net değil ve birebir task ataması planlı şekilde yapılmadıysa –ki genelde bir çok projede yapılmıyor veya yapılsa bile yakın takibi yok- aynı anda birden fazla aynı işi yapıyor olabilir. Ya da dapınık şekilde anlamsızca her birey farklı işleri yapabilir. Dolayısı ile iyi bir planlama, kaynak yönetimi ve task management karşımıza olmazsa olmaz olarak çıkıyor. Tüm bunlar zaten bize başarılı bir Performans ve Ekip Yönetimi yapmamız olarak gerek dönecektir.

Peki başka bir açıdan bu ekibe bakalım: Bu sefer ekibin lideri/yöneticisi durumundasınız. Bu senaryoda da 20 kişilik ekipte herkesin ne zaman ne yaptığını yukarıda belirttiğim üzere iyi bir planlama ve task yönetimi ile yapabilirken aynı zamanda her ekip üyesi üzerinde etkin bir yönetim şansınız da azalacaktır. En basit örneği ile eğitimlerimde de bahsettiğim iletişim kanal sayısı hesaplama yöntemi ile proje karmaşıklığını ortaya koymak mümkün. Bu formül de şöyle idi: [Nx(N-1)]/2

İşte bu iletişim kanal sayısına hesaplama formülüne göre 20 kişilik ekipte topla 190 kanal sayısı olacaktır. Bunların her birine hakim olup yönetmek hiç de kolay iş değil. Bu nedenle genel olarka ekip yöneticileri ve proje yöneticileri en önemli kanallar ve acil/sorunlu kanallara (örneğin 20 kanal) odaklanırlar. Bu durumda da kontrol etmediği geri kalan yaklaşık 170 kanal vardır. İşte bu kanallarda da kontrol edilmediğini bilen bazı kurnaz (!) çalışanlar da eforlarını yarı yarıya hatta daha büyük oranda düşürebilirler. Hatta daha kötüsü de azalan eforlarını daha da artmış gibi dahi göstermeleri mümkün. Bu ancak “Çakal” olarak tabir ettiğim çalışan tipindeki –kişilik tipleri tasvir ve yorumlarım yazacağım ayrı bir yazı konusu- kişilerce yapılabilir.

Bir diğer nokta da ekipler içerisinde görev tanımlarının net çizilmiş olmasıdır. Ortada sürüncemede bir nokta kalmaması ideal olarak istenen çalışma biçimidir. Ancak unutulmamalıdır ki bazı işler doğası gereği –örneğin ortada sahipsiz kalan veya ortak çalışma ile yapılabilecek işler gibi- birden fazla kişi ile yürütülecektir. Görev tanımlarının çok net olması da flu alan olarak ortada kalan işlerin sahiplenip ele alınmasını geciktirecek hatta önleyecektir. Çünkü tüm çalışanlar benim görev alanım net bu işler görev tanımlarında yok yapmam diyebilir.

İşte tüm bu nedenlerle ekibinizdeki her bireyin performansının takım çalışmaları sırasında normal bireysel performanslara göre daha da düşebileceği unutulmamalıdır. Hatta bunun önüne geçmek için farklı bir task ve ekip yönetimleri izlemenizi de öneririm…

2 thoughts on “Ringelmann Etkisi – Takım Çalışmalarında Bireysel Performans Üzerine Bir Deney”

    1. Teşekkürler Erdem Bey dikkatiniz ve uyarınız için. Arada yazılarımda ufak hatalar yapıyorum ki içerik ne kadar okunuyor ve buna göre yorumlar/eleştiriler tespit edebileyim 🙂 Sayfada doğru halini yazdım şimdi. Tekrar teşekkürler selamlar.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s