Güncel, Kişisel Gelişim, Performans, Program Yönetimi, Proje Yönetimi, İK - HR

Yönetebildiğin Kadarsın !

 

Çalışma performans değerlendirmelerinin dayandığı temelleri oluşturan Kendimizi, İşimizi ve Çevremizi -ki buna iş arkadaşlarımız, paydaşlar ve hatta yöneticiler de dahil- yönetebilme becerisi doğuştan mı gelir yoksa sonradan kazanılabilir mi bakalım beraber…

Öncelikle şunu belirteyim daha önce Kariyer, KPI ve Performans değerlendirme konularındaki yazılarımda da değindiğim şekilde 360 derece performans sistemi halen bir çok şirkette kullanılmıyor. Kullanılan yerlerde de ölçüm metrikleri, çıkan sonuçların doğruluğu ve bunların prim, terfi gibi doğrudan kariyeri ve çalışan performansını etkileyebilecek olması nedeni ile şeffaflık da önemli bir etken konumundadır. Bu şirketlerde hem bu kriterler çalışanlar tarafından sorgulanabilir hem de inandırıcılığını yitirebilir. İşte bu noktada hangi kriterler devreye giriyor ona da bakalım. Ayrıca buna bağlı olarak -ki buna bağlı olması gerekiyor- terfi edilen işinin uzmanı kişinin nasıl yöneticilik yapabileceğine de bakacağız…

Öncelikle performans değerlendirmelerinin kritik noktalarına bakalım. Bu alanlar o kadar önemli ki kişinin kariyer anlamında geleceğini belirlemektedir. Özellikle belirlenen süreç içerisinde yer aldığı projelerdeki başarısından iş takibine, çevresiyle ilişkilerinden yaptırdığı işlere kadar bir çok noktada değerlendirmenin yer alması nedeni ile önemli bir kriter olarak değerlendirilebilir.

360 Derece Performans Değerlendirmesinde bakılan yönetim kriterleri:

  1. Kendimi Yönetebiliyor muyum?
  2. İşimi Yönetebiliyor muyum?
  3. Çevremi Yönetebiliyor muyum?
  4. Yöneticimi/Yöneticilerimi Yönetebiliyor muyum?

Normalde bu sistem ilk 3 kriteri değerlendirirken ben 4. bir alan olarak “Yöneticileri de Yönetebilmeyi” ekledim. Artık bir çok şirkette yoğunlaşan iş ve projeler nedeni ile veya odaklanma sorunu yaşayan yöneticileri bir konuya odaklayabilmek için “Yöneticileri de Yönetebilmek” kavramı gelişti.

Sırasıyla bu önemli kriterleri değerlendirelim:

  1. Kendimi Yönetebiliyor muyum?

Değerlendirdiğiniz bir çalışan veya iş ortağınız olabilir. Bu kişinin kendini yönetebilme becerisi aslında bir profesyonel yaklaşım becerisini göstermektedir. Yani kişi öncelikle kendi görevine ve verilen işe karşı yaklaşımı nasıl? İşine karşı kendini sorumlu hissediyor mu? Zaten işine sorumlu davranış gösteren kişi öncelikle kendine ve çevresine sorumlu ve saygılı olmaktadır. Kendini bilen, eksiğini ve artılarını bilen kişi EGO larına yenik düşmeyip aklı selim davranabiliyor mu, kriz durumunda sakin tavır gösterip çözüm önerisi sunabiliyor mu işte bunların tümünün temelinde kişinin kendini yönetmesi gelir. Bu kriter için kilit kelimeleri “Kişilik, Dürüstlük, İş ahlakı ve Kendini Bilmek” olarak belirtebilirim.

   2. İşimi Yönetebiliyor muyum?

İlk aşamada çalışanın kişiliğini ve benliğini değerlendirdikten sonraki aşamada ise bu kişinin iş yönetme beceresine bakabiliriz. Burada öne çıkan noktalar tabii ki çalışan kendisine verilen bir işi ve görevi tüm benliğiyle ele alıp hakkıyla zamanında teslim edebiliyor mu buna bakılır. Tabii ki unutmamak lazım ki değerlendirme aşamasında ortaya çıkan işin kalitesine bakmak kadar bir eksiklik varsa objektif olarak bu çalışanı kısıtlayan sebepler var mı diye de bakılır. Aksi takdirde kesinlikle ve kesinlikle yanlış ve haksız değerlendirme yapmış olursunuz. Kişi proje sonunda ortaya çıkan iş nedeniyle başarısız görünebilir ama aslında onu tıkayan işler veya başkalarına olan bağımlılıklar nedeniyle bu sonuç ortaya çıkmış olabilir. Fakat kişi aslında kendine düşen görevi tamamlamış olabilir. Ancak bu noktada bakılması gereken diğer nokta kişinin konuyu eskale edip etmediğidir. Eğer kişi konuyu eskale etmediyse konu 3.kriterdeki çevreye ve iş ortaklarına eğer delege ettiyse de 4. bölümdeki yöneticiyi yönetebilme konusuyla ilgili olacaktır.

    3. Çevremi Yönetebiliyor muyum?

Kendini ve işini yönetebilen bir çalışandan sonraki adım doğal olarak çevresini yani proje ve çalışmalarında beraber görev aldığı iş arkadaşları ile paydaşları yönetebilmesidir. Tabii ki burada çevresini yönetmekten kastım bu kişileri bir müdür veya onların yöneticisi edasıyla yönetmesi değildir. Buradaki kritik nokta paydaşların ihtiyaçlarına cevap verebilmesi ve bir kriz veya sorun durumunda tabiri caiz ise durumu idare edebilmesidir. Tüm kriterler gözüyle baktığımızda kendini, işini ve çevresini yönetenler bir adım öne çıkmakta ve yöneticiliğin önemli adımlarını geride bırakmış olurlar.

    4. Yöneticimi/Yöneticilerimi Yönetebiliyor muyum?

Evet ilk üç kriteri başarıyla yönetseniz dahi bazen kendi yöneticinizi veya başka bir yöneticiyi de yönlendirmeniz hatta yönetmeniz gerekecektir. Zira belki iş yoğunluğundan belki de o yöneticinin hedef tahtasında yer almayan proje ve işlerin öneminin yöneticilere de anlatılması gerekebilir. İşte bu durumda siz bir proje yöneticisi veya bir çalışan olarak devreye girmeniz gerekecektir. Bu hem sizin işinizin veya çalışmanızın desteklenmesi ve hatta sonuca ulaşması hem de yönetici gözünde değer kazanması sağlayacaktır. Artık çevik şekilde ilerlemeye başladığımız ortamlarda ortadan kalkan bürokratik ve fonksiyonel organizasyonel yapılarının yerini çapraz yapıdaki herkesin herkese hesap verebilir yapıya dönmesi nedeni ile önemli kazanımlar elde edilmeye başlandığı görülmektedir.

Peki gelelim şimdi bu becerilerin gelişmesinin hem çalışan hem de yönetici ve şirket nazarında kazanımlarına…

Öncelikle kişinin bu becerilere sahip olarak kendini geliştirmesi en büyük kazanımı olacağı aşikardır. Ancak hem terfi ve kariyer bekleyen hem de başarılı çalışanlarını elinde tutmak isteyen şirketler için bu becerilerin kazanılması ile bağlantılı imkanların sunulması gerekecektir.

Örneğin yukarıdaki tasvirde belirttiğim üzere bir şirketteki çalışanların yönetim becerileri ve buna bağlı olarak terfi/kariyer planlaması göze çarpan en önemli noktadır. Bu kariyer yolunda önemli etkenler de var tabii ki. Bu etkenleri aşağıdaki 4 ana başlıkta toplayabilirim:

1- Kişinin İş Başarısı/Proje Performans Değerleri

2- Eğitim /Sertifikasyon Seviyesi

3- Paydaş Değerlendirmesi (360 Derece)

4- Yönetici Değerlendirmesi

 

Peki bu 4 önemli alanın da bir ağırlıklandırmasının olması gerekecektir. Her zaman doğru sonucu Nicel Analiz teknikleri yani sayısal veriler verecektir. Ancak unutulmamalıdır ki Nitel Analiz yöntemi olan değerlendirmeler de doğru sonucu verebilir. Buradaki kritik nokta sizin için en önemli olanın hangisi olduğudur. Buna göre ağırlıklandırma değerlendirmelerinizi yapabilirsiniz.

Örneğin, İlk iki sıradaki aşağıdaki değerler Nicel Analiz değerleri olup sayısal sonuçlar verecektir.

Ayrıca bizim için öncelikli olanın sayısal veriler olduğunu varsayıp bu değerlerin oranını şöyle verelim.

A – Nicel Analiz Etkisi = % 60

B – Nitel Analiz Etkisi = % 40 olsun.

 

Nicel Analiz tekniklerinin dağılımına bakalım:

1- Kişinin İş Başarısı / Proje Performans Değerleri = % 40

2- Eğitim /Sertifikasyon Seviyesi = %20

 

Nitel Analiz tekniklerinin dağılımına bakalım:

3- Paydaş Değerlendirmesi (360 Derece, Nicel Analizde de yer alabilir) = % 15

4- Yönetici Değerlendirmesi = %25

Örnek olarak belirlediğimiz A isimli kişinin (herhangi bir pozisyondaki herhangi bir çalışan) değerlendirme puanı aşağıdaki gibi olacaktır.

Yukarıdaki tabloda ortaya çıkan ortalamaya göre de 79 puan çıkan bu kişi diğer çalışanlarla kıyaslama yapma imkanı var.

Ayrıca dikkati çekmek isterim ki Paydaş Değerlendirmesi’nde 50 puan alan çalışan Yönetici Değerlendirmesi’nden 90 puan alıyorsa burada bir çelişki yaratacağı kesindir. Bu nedenle iki değerlendirmenin birbiriyle çok fazla çelişmemesi beklenmelidir. Burada ya yönetici değerlendirmesinde ya da iş arkadaşları değerlendirmesinde bir hata olduğu düşünülmelidir. Ayrıca ağırlıklandırma oranı %25 ile daha etkili olan Yönetici Değerlendirme bana Yüksek Lisans mülakatlarımı hatırlattı. Bu mülakatlara girenler bilir ALES puanı genelde %25, YDS dil puanı %15, Okul başarı puanı GANO %20 etkilerken Mülakattaki Akademisyenlerin değerlendirmesi %40 gibi önemli bir oranda olurdu. Burada seçimde en etkili olan doğal olarak % 40 ile öğretmen değerlendirmesi olurdu 🙂

Ortaya çıkan bu puan (79) özellikle sadece performans puanı ve kulaktan dolma bilgilerle bir çalışanı değerlendirmektense daha doğru ve yalın bir değerlendirmeye götürecektir. Ancak şu unutulmamalıdır ki her değerlendirme ne kadar sayısal olursa olsun içinde yönetici ve 360 değerlendirme olacağı için subjektif sonuçlar da olabilir. Ancak önemli olan subjektif değerlendirmeleri de birbiri ile mukayese ederek çok fark olan değerlendirmeler var ise bunları değerlendirme dışında bırakmak olmalıdır.

Örneğin bir kişi X yetkinliği için çevresinin 360 değerlendirmesinde 20 puan alırken yöneticisi tarafında 80 puan alıyorsa bu durumda bu değerlendirmeyi dikkat ederek objektif olabilecek nicel yöntemlere yöneltmek yani Nicel sayısal değerlendirme ağırlıklandırma puanını arttırmak olmalıdır.

Son bir konuya daha değinmek istiyorum: “Halo Effect

Aslında bu konuda apayrı bir yazı yazmayı düşünüyordum. Ancak bu yazı içinde de değinmenin faydalı olacağını düşündüm. Şöyle ki eğer size bağlı olan bir çalışanı sadece teknik başarısı ve uzmanlığı nedeniyle “Yönetici” yaptığımız varsayalım. Bu kişiyi yönetici yapıp ona bazı kişilerin sorumluluğunu verdiğinizde karşınıza 2 seçenek çıkar. 3. bir seçenek yoktur!

1- Bu kişi iyi bir yönetici olur!

2- Bu kişi başarısız bir yönetici olur!

Bu çalışan iyi bir yönetici olur ise hem siz, hem o çalışan hem de şirketiniz kazanır.

Ancak bu çalışan iyi bir yönetici olmaz ise neler kaybedilir bakalım:

  • İyi ve başarılı bir teknik uzmanınızı kaybedersiniz !
  • Kötü bir yöneticiye sahip olursunuz !
  • Çalışmalarınız/projeleriniz sekteye uğrar !
  • Bu kişiye bağladığınız kişilerin motivasyonu düşer belki de bu çalışanları da elinizden kaçırırsınız !

İşte bu sonuçlarla da baktığımız da bir kişiyi değerlendirmek ve yönetici yapmak ne kadar da önemli bir karar. Bu nedenle ne olursa olsun nicel analiz sonuçlarını iyi kullanın bu sonuçlarda şeffaf ve hesap verebilir olun. Çevresel değerlendirmelere de kulak verin ve sezgilerinize de güvenin !

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s